Blogi kirjoituksen teemana on valta ja siinä kuvataan erityyppisiä johtamistilanteita sekä vertaan
vaikutusvaltaa suoraan käskyvaltaan. Valtaa, vallan käyttöä ja sen ilmenemistä
organisaatiossa pohditaan peilaten sitä teemaan, onko
valta mahdollisuus vai rajoite? Valta teemaa on lähdetty purkamaan
järjestelmällisesti, siten että ensin määritellään mitä valta on, miten ja kuka
valtaa käyttää, kuinka sillä voidaan ohjata tekemistä ja onko vallankäytöllä positiivisia
vaikutuksia nykyaikaisen organisaation toiminnassa. Pakkovalta on rajattu
kirjoituksen ulkopuolelle. Länsimaisissa organisaatioissa, kun työnteko perustuu
vapaaehtoisuuteen, eikä ihmistä saa laillisesti esim. vapaudenriistämispakolla
asettaa tekemään työtä organisaation tai diktatuurin eteen.
Vallan
määrittäminen
Valtaa
on mm. vastustuksen murtamisen, toimintavaihtoehtojen rajoittamisen, asenteiden
muuttamisen sekä vallan muuttumisen oikeudeksi ja tottelemisen
velvollisuudeksi. (Wikipedia). Myös kontrolli on vallankäyttöä, vaikka se usein
koetaankin negatiivisena vallan ilmentymänä. Kontrolli tyypillisesti kuvataan
suorana käskyvaltana, tai valtana joka rajoittaa yksilön toiminnan
mahdollisuuksia. Kontrolli voi olla myös
piilotettuna rakenteisiin tai ilmentyä välillisesti yksilön omien motiivien,
moraalin tai vaikkapa yhteisön luoman sosiaalisen paineen vaikutuksesta. Tällöin
voidaan puhua vallasta sosiaalisen toiminnan mahdollistajana. (Habermas, 2001)
Valta on siis yksinkertaistettuna yksilön kyky, jolla voitetaan toisten
vastarinta, vaikutetaan heidän käyttäytymiseensä ja sosiaalisiin prosesseihin
ja pystytään tuloksiin, jotka ovat yksilön tavoitteiden ja intressien
suuntaiset. Eli lyhyesti ominaisuus tai kyky saada muut tekemään asioita, joita
he eivät välttämättä muuten tekisi. (Buchanan&Huczynski, 2010)
Valta
ja vaikuttaminen
Vallankäytön
ilmentymiä kirjan Organizational Behaviour (Buchanan & Huczynski, 2010) mukaan
ovat mm. palkitseva, pakottava, tavoitteellinen, lakiin perustuva ja asiantuntija
valta. Käyttääkseen tehokkaasti valtaa johtajan
tuleekin ymmärtää oikein rooliinsa kuuluvat kolme v:tä: valta, vastuu ja
velvollisuudet. Valta on myös pohjimmiltaan myönteinen tekijä organisaation
toiminnassa tai sen kehittämisessä. (Toivanen, 2011)
Kuka
sitten valtikkaa heiluttaa ja kenellä on suurin valta? Tyypillisesti
organisaatiot kuvataan hierargiseksi rakenteeksi, jossa organisaation
raportointivastuu rakentuu siten, että valta lisääntyy alhaalta ylöspäin. Tällöin
olisi loogista, että toimitusjohtaja olisi organisaation vaikutusvaltaisin
henkilö? Näin ei kuitenkaan aina ole. Vaikka toimitusjohtajalla ei ole
organisaatiossa alaisia, ohjaa häntä hallitus, hallitusta taas ohjaavat
omistajat, vaikutusvaltaisin henkilö onkin usein se, jolla on suurin vaikutus
hallituksen tekemiin päätöksiin ja strategisiin suuntauksiin.
Voidakseen
käyttää valtaa tarvitsee johtajayksilö tai organisaatio avukseen erilaisia
työkaluja ja tekniikoita. Vallan ja vaikuttamisen tekniikoita ovat mm. imagon rakentaminen,
ajoitettu tiedonjakaminen, syyllistäminen, allianssit, verkostot, kompromissit,
sääntöjen asettaminen, sijoittuminen (esim. toimistossa), promoaminen, ja
kierot toimet kuten kiristäminen, vakoilu, alistaminen, halveksinta, huhujen
levittäminen ja käytäväpuheet. (Buchanan & Huczynski, 2010)
Valtaan
ja vaikuttamiseen vaikuttaa myös vallitseva organisaatiokäsitys, se onko
kyseessä rationaalinen vai poliittinen organisaatiokäsitys, sekä tietysti
käytössä oleva organisaatiomalli. (Seppänen, 2014)
·
Valta on yksilöiden
ominaisuus, jotka määrittyvät vallanlähteiden kautta. Vallan lähteet voivat
olla rakenteellisia tai yksilön ominaisuuksiin perustuvia. Vallankäyttö on
näiden vallanlähteiden hyödyntämistä, kun yritetään vaikuttaa muihin.
· Valta on organisaation
jäsenten välisten suhteiden ominaisuus. Valta määrittyy tulkintojen kautta:
kenen tulkitaan omaavan erilaisia vallanlähteitä.
· Valta on rakenteisiin,
normeihin ja määriteltyihin suhteisiin sisäänrakennettu ominaisuus. Valta on
arkipäiväisissä rakenteissa ja toimintatavoissa (organisaatiorakenne,
toimintapolitiikat ja säännöt, rekrytointi ja koulutuskäytännöt, palkitsemis-
ja sanktiojärjestelmät, talousjärjestelmät, teknologia ja työvälineet)
Erilaisia tapoja vaikuttaa
ovat: (Buchanan & Huczynski, 2010)
- Palkitsemisvalta:
Mahdollisuus ylentää tai palkita
- Pakkovalta:
Mahdollisuus tuomita ja sanktioida
- Samaistumisvalta:
Karisman hyödyntäminen
- Legitiimi
valta: Tukeutuu viralliseen asemaan ja auktoriteettiin
- Asiantuntijavalta:
Tietopohja ja ymmärrys,
Vallankäyttö
organisaation ohjaamisessa
Upotetut
motivaatiota ja itsensä johtamista lisäävät elementit ovat tehokas ja paljon
käytetty johtamismuoto kaikentyyppisissä organisaatioissa. Läpinäkyvät säännöt
ja selkeät kuvatut prosessit ohjaavat yksilöä toimimaan ryhmänä. Toiminnan
motivaattoreina toimivat haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet.
Maine, kunnia ja rahallinen palkitseminen, sekä työlle merkityksen luominen. Tehokastapa
on myös useamman valtalähteen hyödyntäminen yhtaikaisesti, mielellään
sosiaalisen verkoston välityksellä. Sosiaalinen vaikuttaminen tarkoittaa sitä,
että vaikutus henkilöön syntyy sosiaalisen agentin: henkilön, roolin, normin,
ryhmän tai sen osa välityksellä. Kun seuraaja uskoo, niin valtasuhde
muodostunut.
Sisäänrakennetut
valtakontrollit:
Kontrolli
organisaatiorakenteiden kautta
- Tehtäväkuvaukset,
vastuut, valtuudet, tieto – ja kommunikaatiovirrat
- Kontrolli
sääntöjen ja toimintapolitiikan kuvausten kautta:
Toiminnan
ja käyttäytymisen standardit, vaatimustasot
- Kontrolli
rekrytoinnin ja koulutuksen kautta
Ennustettavuuden
saavuttaminen
- Kontrolli
palkkioiden ja rangaistusten kautta
Ulkoisia
(palkka, rahainsentiivit, edut) ja sisäisiä (motivoiva työ, itsenäisyys työssä)
- Kontrolli
budjettien kautta
Taloudelliset
ja tuotannolliset tavoitteet, asetettu top-down
- Kontrolli
teknologian kautta
Tuotantoteknologia
+ sosiaalinen teknologia (työprosessit)
IT-järjestelmät
kontrollin välineinä
Fyysiset
tilaratkaisut (esim. vankilassa, tehtaassa, toimistoissa, kaupassa, virastossa,
ja koulussa) luovat samankaltaisuutta ja yhteneväisyyttä. Samankaltaiset
rakenteet luovat myös yksilöllistä ja sosiaalista identiteettiä, osoittavat
yksilölle “paikan” sekä kertovat yksilön arvosta ja asemasta. Tilaratkaisuilla
on usein myös vaikutusta yksilön sosiaaliseen verkostoon.
Toki
myös yksilön käyttäytymistä voidaan kontrolloida. Käyttäytymisen kontrollilla
voidaan vaikuttaa aikataulujen, ohjeistusten, työrutiinien standardoinnin tai
toistuvien toimintojen kautta. Yksilöistä voidaan tehdä myös laajemman
kokonaisuuden osia esim. osa tuotantolinjaa, osa yritystä, tiimiä,
koululuokkaa, yhteiskuntaa. Urapolut ja järjestelmät mukauttavat yksilön
tulevaisuuden lupausten kautta tottelevaisiksi ja kuuliaisiksi organisaation
jäseniksi. Jopa työeläkejärjestelmä toimii samalla logiikalla,
yhteiskuntarauhan rakentaminen, tottelevaiset ja tulevaisuuteen luottavat palkansaajat
työeläkemaksuineen?
Pohdintaa
Valta
yksittäisenä elementtinä on mielestäni liian kapeanäkökulma aiheen
tarkasteluun, sillä parhaimmillaan organisaatio voi ilman näkyvää valtaa samaan
aikaan kontrolloida, ohjata ja motivoida. Mielestäni case Google toimii
loistavana esimerkkinä tästä. Työntekijöillä on kivaa, heillä ei ole työaikoja,
he eivät maksa lounaistaan tai muita tarvitsemistaan palvelustaan ja tuntevat
itsensä etuoikeutetuiksi. Todellisuudessa rakenteisiin piilotettu valta on
sitonut heidät tiukasti organisaatioon, jossa hyödynnetään useampaa
valtalähdettä yhtaikaisesti, sekä vaikutetaan sosiaalisen verkoston
välityksellä. Googlen tapauksessa sosiaalinen vaikuttaminen syntyykin
sosiaalisen agentin: henkilön, roolin, normin ja ryhmän välityksellä. Googlen
tapauksessa nähdään mikä vaikutus ilmapiirillä on innovaatioiden syntymisessä,
aika näyttää kuinka kauan tämä menestystarina saa jatkoa.
Lähteet:
Buchanan
& Huczynski, 2010: Organizational Behaviour
Toivanen
Teuvo, 2011: Valta ja sen väärinkäyttö
Wikipedia:
Valta
http://fi.wikipedia.org/wiki/Valta
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti