Muutos ja kehittäminen

Blogi kirjoituksen teemana on organisaation muutos, mutta miksi muutosta ylipäätään tarvitaan?

Tähän kysymykseen vastaa mielestäni hyvin  slogani ”jos tahdomme kaiken pysyvän ennallaan on kaiken muun muututtava” Giuseppe Tomasi di Lampedusa (1959) II Gattopardo – Tiikerikissa.

Voidaankin todeta, että blogin aihepiiri koskettaa meistä jokaista. Niitäkin jotka haluaisivat että mikään ei muutu.

Organisaation muuttaminen 

Kaikkien muutosteorioiden äitinä pidetään Scheinin ja Lewinin jääpalamallia sulattaminen muuttaminen ja jäädyttäminen. Tämä toimiikin hyvin runkona ja työkaluna itse muutostilanteessa. On syytä kuitenkin muistaa, että organisaation pelinappulat ovat ihmisiä. Porautuvampaa tarkastelua tarvitaan, jotta voidaan ottaa huomioon erilaiset tilanteet, ihmistyypit ja vallitseva organisaatiokulttuuri, sekä näin aikaan saada tavoiteltu muutos organisaatiossa tai sen toiminnassa. Asioita on siis syytä tarkastella eri perspektiiveistä ja eri katseluetäisyyksiltä.

Mikro ja makronäkökulma

Esimerkki nuorallatanssijasta kuvaa mielestä erittäin hyvin mikro- ja makrotasoisen tarkastelun eroavaisuuksia. Mikrotasolla huomio kiinnittyy vaijeriin ja paikallisiin tapahtumiin, kun taas makrotasolla mikrotasoiset olosuhdemuutokset jää usein kokonaan havaitsematta fokuksen kiinnittyessä horisonttiin, päämäärään ja ehkä jopa tuleviin haasteisiin.

Toimintaympäristö

Yhtenä näkökulmana on syytä käyttää myös toimintaympäristön vaikutusta, sillä vaikka tuotteen tai organisaation tuotos pysy stabiilina kaikki muu ympärillä muuttuu.

Muutoksen ymmärtäminen

Muutos tilanteissa tulisi muutosta ja erityisesti muutospaineen alla olevaa organisaatiota pyrkiä ymmärtämään ja arvioimaan kokonaisvaltaisesti. Muutoksen vaikutuksia tulisi tarkastella eri tasoilta, eri näkökulmista ja eri tarkasteluetäisyyksiltä. Eri tarkastelunäkökulmat saattavat nostaa esiin ongelmakohtia, mahdollisesti jo ennen kuin itse ongelmaa on edes syntynyt. Eri näkökulmien lisäksi muutosta ja muutoksen keskiössä olevaa organisaatiota tulisi tarkastella siten, että huomioidaan muutoksen vaikutukset, laajuus, toimintaympäristö, organisaatiokulttuuri ja ennen kaikkea ihmiset joita muutos koskettaa.

Muutosvastarinta

Organisaatiot muuttuvat jatkuvasti. Artikkelin March, J (1981) Footnotes to organizational Change. Admistrative Science Quarterly Vol.26, no.4.pp 563-577 esimerkki esiin nostaa poliittisten ja julkisten organisaatioiden ongelmat, jossa muutosprosessit on erittäin selkeästi kuvattu ja hyvin dokumentoitu, mutta mitään muutosta ei kuitenkaan tapahdu tai muutos kaatuu vastustukseen.

Itse mieluummin kutsuisin muutosvastarintaa vastaväitteeksi, jossa kritiikin esittäjä osoittaa sitoutumisensa organisaatioon ja jopa kiinnostuksensa itse muutokseen, mutta kaipaa vielä toiminnan muuttamiseksi rationaalisia syitä ostaa ajatus itselleen.

Johtamista voisi verrata myyntiin. Kun johtaja saa myytyä strategian ja vision organisaation pelinappuloille, toimii jokainen ”sierain pari” motivoituneena, yrityksen strategiaa toteuttaen ja nostaen siten yrityksen loistoon. Ajatus on yksinkertainen, mutta toteutus sitäkin haasteellisempi. Jokainen ihminen kuin on oma yksilönsä!